Dal 23 ottobre 2026 entra in vigore il D.Lgs. 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’8 ottobre. Il decreto interviene nell’adeguamento dell’ordinamento italiano al Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale e dedica disposizioni specifiche anche all’utilizzo dell’AI nel mondo del lavoro.
Il provvedimento comprende 54 articoli, articolati in cinque Capi, e disciplina diversi aspetti dell’applicazione dell’AI Act in Italia: dalle autorità nazionali competenti alla vigilanza del mercato, dal sistema sanzionatorio agli spazi di sperimentazione normativa.
Per HR, Responsabili Formazione, L&D, Compliance e funzioni che si occupano di salute e sicurezza, le novità più rilevanti sono contenute negli articoli 41 e 42: formazione e informazione sui rischi specifici dell’AI, inclusione di determinati impatti dei sistemi AI nella valutazione dei rischi e intervento effettivo di una persona nelle decisioni finali che incidono sul rapporto di lavoro.
Sono disposizioni da leggere insieme a obblighi già esistenti, dal D.Lgs. 81/2008 alla normativa privacy fino all’articolo 4 dell’AI Act sull’AI literacy. Per le organizzazioni, il passaggio operativo consiste quindi nel verificare dove viene già utilizzata l’AI, chi la utilizza, quali decisioni supporta e quali rischi può produrre nei diversi processi di lavoro.
In sintesi, dal 23 ottobre le organizzazioni devono prestare particolare attenzione a tre aree: rischi dell’AI per la salute e la sicurezza, competenze dei lavoratori e controllo umano delle decisioni che incidono sul rapporto di lavoro. Gli obblighi applicabili dipendono dal sistema utilizzato, dalla sua funzione e dal contesto nel quale viene impiegato.
Cosa prevede il D.Lgs. 179/2026 per l’AI nel lavoro
Il D.Lgs. 179/2026 interviene su più aspetti dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale. Per le aziende, due articoli sono particolarmente rilevanti: l’articolo 41, dedicato alla tutela del lavoratore nei processi decisionali assistiti da AI, e l’articolo 42, relativo all’intelligenza artificiale e alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Le disposizioni incidono direttamente sulla gestione di alcuni processi HR, sulla valutazione dei rischi e sulla progettazione della formazione destinata ai lavoratori.
L’articolo 41 richiama inoltre la necessità di rispettare la dignità e la riservatezza del lavoratore e il principio di non discriminazione. La gestione dell’intelligenza artificiale non riguarda quindi soltanto gli strumenti tecnologici, ma anche le conseguenze del loro utilizzo sulle persone e sulle decisioni organizzative.
Formazione AI per i lavoratori: cosa prevede l’articolo 42
L’articolo 42, comma 3, stabilisce che i datori di lavoro devono assicurare ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione sui rischi specifici connessi all’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.
Il nuovo obbligo si affianca alla disciplina generale sulla formazione in materia di salute e sicurezza e all’articolo 4 dell’AI Act sull’alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale.
Le due disposizioni hanno però un perimetro diverso. L’articolo 42 del decreto italiano riguarda specificamente i rischi connessi all’utilizzo dei sistemi AI nel contesto della salute e sicurezza sul lavoro e le relative misure di prevenzione e protezione.
L’articolo 4 dell’AI Act ha invece una portata più generale e riguarda le misure che provider e deployer devono adottare per sostenere lo sviluppo dell’AI literacy del personale e delle altre persone che utilizzano o gestiscono sistemi AI per loro conto.
L’articolo 4 è applicabile dal 2 febbraio 2025, ma nel luglio 2026 è stato modificato dal Regolamento (UE) 2026/1744. La formulazione attualmente vigente richiede a provider e deployer di adottare misure che sostengano lo sviluppo dell’alfabetizzazione in materia di AI, tenendo conto delle conoscenze tecniche, dell’esperienza, dell’istruzione e della formazione delle persone coinvolte, oltre che del contesto nel quale i sistemi vengono utilizzati. La disposizione non impone di garantire a ogni persona uno specifico livello di AI literacy.
Per le aziende questo suggerisce un approccio basato sui ruoli e sugli utilizzi effettivi: chi usa un assistente generativo per produrre documenti ha esigenze diverse da chi utilizza un sistema AI per valutare performance, programmare turni, supportare processi produttivi o prendere decisioni con impatto sulla sicurezza.
La formazione dovrebbe quindi spiegare non soltanto come utilizzare gli strumenti, ma anche quali rischi riconoscere, come gestire correttamente dati e informazioni, quando verificare un output e quando è necessario l’intervento di una persona.
Questo approccio è coerente sia con l’articolo 42 sia con le indicazioni operative pubblicate dal Ministero del Lavoro.
L’articolo 42 considera inoltre l’intelligenza artificiale anche come possibile strumento di prevenzione. Il comma 4 prevede che il Ministero del Lavoro ne promuova un utilizzo responsabile per prevenire infortuni e malattie professionali, in raccordo con l’Ispettorato nazionale del lavoro e gli altri soggetti istituzionali competenti.
Quando l’AI deve entrare nella valutazione dei rischi
Una seconda novità riguarda il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
L’articolo 42, comma 2, stabilisce che l’utilizzo di sistemi AI deve essere considerato nell’ambito della valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 quando questi sistemi incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti ai fini della sicurezza.
Il principio generale secondo cui il datore di lavoro deve valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza esisteva già nel D.Lgs. 81/2008. Dal 23 ottobre, però, la normativa identifica espressamente alcune modalità di impiego dell’intelligenza artificiale che devono essere considerate all’interno di questo processo.
Non ogni utilizzo dell’AI comporta automaticamente un aggiornamento del DVR. La valutazione deve partire dagli effetti concreti del sistema sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione delle attività e sulle decisioni rilevanti per la sicurezza.
Un sistema che definisce o influenza carichi e ritmi di lavoro, suggerisce operazioni in un processo produttivo oppure interviene in decisioni rilevanti per la sicurezza dovrebbe quindi essere esaminato anche sotto questo profilo.
Il collegamento con il DVR rende utile coinvolgere nella valutazione dei sistemi AI anche le funzioni che presidiano la salute e la sicurezza. In questo modo è possibile individuare gli strumenti che possono incidere sulle condizioni di lavoro e sulle misure di prevenzione già adottate.
AI e decisioni sui lavoratori: quando è necessario l’intervento umano
L’articolo 41 disciplina i processi decisionali relativi al rapporto di lavoro nei quali viene utilizzata l’intelligenza artificiale.
Le decisioni finali relative alla costituzione, modifica o cessazione del rapporto, comprese le valutazioni delle prestazioni e i provvedimenti disciplinari, non possono essere adottate unicamente attraverso un trattamento automatizzato. La decisione definitiva deve essere affidata a una persona fisica con potere effettivo e autonomo.
Questo punto è particolarmente rilevante per i sistemi utilizzati in ambito HR. Inserire una persona alla fine del processo non è sufficiente se il suo intervento è puramente formale: la norma richiede che questa persona possa realmente assumere la decisione.
Il decreto precisa inoltre che il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione al divieto. Anche in presenza del consenso, quindi, le decisioni finali comprese nell’articolo 41 non possono essere affidate esclusivamente a un trattamento automatizzato.
Il lavoratore può inoltre chiedere una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda, ottenuta attraverso l’intervento di una persona, con l’indicazione dell’eventuale ruolo svolto dall’AI e dei principali parametri considerati. Restano applicabili i diritti previsti dal GDPR.
L’articolo 41 prevede anche conseguenze specifiche in caso di violazione: il licenziamento adottato in contrasto con il comma 1 è nullo, così come le altre decisioni del datore di lavoro assunte in violazione della stessa disposizione.
La supervisione umana richiesta dalla norma assume quindi una rilevanza concreta, anche rispetto alla validità delle decisioni adottate.
Va ricordata un’eccezione espressa: ai fini di questa disposizione, le attività di ricerca e selezione dei candidati non sono considerate decisioni finali relative alla costituzione del rapporto, anche quando il candidato viene escluso dalle fasi successive.
Questa esclusione riguarda però la specifica regola sulla decisione finale e non sottrae i processi di recruiting automatizzati alle altre disposizioni applicabili.
Restano infatti pertinenti, a seconda dei casi, gli obblighi informativi sui sistemi decisionali automatizzati previsti dal D.Lgs. 152/1997, la disciplina sulla protezione dei dati personali e le norme in materia di non discriminazione e intelligenza artificiale.
Cosa era già obbligatorio e cosa cambia dal 23 ottobre
Il D.Lgs. 179/2026 non interviene su un quadro normativo vuoto.
La valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza era già prevista dal D.Lgs. 81/2008; informazione e formazione costituiscono da tempo misure generali di tutela; il D.Lgs. 152/1997 prevedeva già specifici obblighi informativi sui sistemi decisionali e di monitoraggio integralmente automatizzati; il GDPR disciplina le decisioni automatizzate e i relativi diritti degli interessati.
Anche la Legge 132/2025 aveva già introdotto principi sull’utilizzo sicuro, affidabile e trasparente dell’intelligenza artificiale nel lavoro, nel rispetto della dignità, della riservatezza e del principio di non discriminazione.
Dal 23 ottobre diventano però espliciti e più specifici nell’ordinamento italiano il collegamento tra determinati impieghi dell’AI e la valutazione dei rischi, l’obbligo di formazione sui rischi specifici dell’intelligenza artificiale nell’ambito della salute e sicurezza e la disciplina della decisione umana definitiva prevista dall’articolo 41.
Per le organizzazioni è quindi utile distinguere tre ambiti che possono sovrapporsi, ma che non coincidono: AI literacy, formazione sui rischi per la salute e sicurezza e obblighi di informazione sui sistemi automatizzati che incidono sul rapporto di lavoro.
L’AI literacy è disciplinata dall’articolo 4 dell’AI Act, la formazione sui rischi specifici dall’articolo 42 del D.Lgs. 179/2026, mentre gli obblighi informativi sui sistemi automatizzati trovano già una disciplina nell’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, richiamato dall’articolo 41.
Per molte organizzazioni la prima attività utile non sarà quindi introdurre un nuovo adempimento isolato, ma verificare se i sistemi AI già impiegati sono correttamente censiti e coperti dai processi esistenti di risk assessment, formazione, privacy, governance e controllo delle decisioni.
Cosa dovrebbero fare ora HR, Responsabili Formazione e Compliance
Un primo passo consiste nel censire i sistemi AI già utilizzati, compresi quelli integrati in piattaforme HR, strumenti di produttività, applicazioni di analisi, software di pianificazione e strumenti generativi.
Le Linee guida del Ministero del Lavoro sull’implementazione dell’AI nel mondo del lavoro indicano la mappatura come punto di partenza per comprendere dove viene utilizzata l’intelligenza artificiale, con quali finalità, quali dati vengono trattati e quale livello di autonomia decisionale possiede ciascun sistema.
Tra gli esempi figurano la selezione del personale, la gestione di turni e presenze, la valutazione delle performance, l’automazione produttiva e la logistica.
Le indicazioni ministeriali hanno carattere orientativo e non costituiscono prescrizioni ulteriori rispetto agli obblighi previsti dalla normativa.
Da questa mappatura è possibile stabilire quali strumenti possono incidere sulla salute e sicurezza, quali supportano decisioni relative ai lavoratori, quali trattano dati personali e quali competenze servono alle persone che li utilizzano.
La mappatura dovrebbe inoltre essere considerata un processo continuativo, da aggiornare quando vengono introdotti nuovi sistemi AI o cambiano le funzionalità e le modalità di utilizzo di quelli esistenti.
In termini pratici, le organizzazioni possono partire da alcune domande: quale sistema viene utilizzato, da chi, per quale attività, con quali dati, quanto pesa il suo output su una decisione e quali conseguenze può avere per il lavoratore o per la sicurezza?
L’individuazione delle responsabilità interne, la documentazione delle verifiche e il monitoraggio dei sistemi consentono di rendere più chiari e controllabili i processi nei quali interviene l’intelligenza artificiale.
La formazione può così essere costruita intorno a situazioni reali di lavoro, distinguendo i contenuti generali di AI literacy dalle conoscenze specifiche necessarie per utilizzare correttamente determinati strumenti e riconoscerne i rischi.
Formazione e AI literacy: prepararsi con percorsi coerenti con i ruoli
Il nuovo quadro normativo rafforza la necessità di integrare le competenze sull’intelligenza artificiale nei programmi di formazione aziendale, collegandole ai sistemi effettivamente utilizzati, ai rischi e alle responsabilità dei diversi ruoli.
Questo può tradursi in percorsi differenziati: fondamenti di AI literacy per le persone che utilizzano strumenti AI, approfondimenti su privacy e trattamento delle informazioni, formazione specifica per chi impiega l’intelligenza artificiale nei processi decisionali e contenuti dedicati ai rischi individuati nell’ambito della salute e sicurezza.
Per esempio, la formazione di chi utilizza quotidianamente un assistente generativo può concentrarsi sulla verifica degli output, sulla gestione dei dati, sui limiti dello strumento e sui criteri di utilizzo.
Chi opera invece con sistemi che incidono sulle performance, sull’organizzazione del lavoro o sulla sicurezza necessita anche di una comprensione chiara delle responsabilità decisionali, dei rischi specifici e delle situazioni nelle quali l’intervento umano deve essere effettivo.
Una formazione coerente con i ruoli e i contesti professionali permette di collegare le disposizioni normative alle attività quotidiane e di sostenere un utilizzo più consapevole e responsabile dell’intelligenza artificiale.
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